29 Sep Claves para salvar tu PYME

Las mujeres empresarias que dirigen PYME tienen un tesoro y muchas no lo saben

Si eres empresaria o diriges una pyme (o micropyme), puede que últimamente hayas dicho alguna de estas frases…O las hayas pensado en más de una ocasión :«Se me van los buenos». «Los jóvenes de hoy no aguantan». «Tengo el equipo desmotivado y ya no sé qué hacer».

Tengo una mala noticia y una buena. La mala: no te pasa solo a ti, no es un problema “tuyo”. La buena, y es la que quiero que te lleves: en tu forma de liderar puedes tener el freno para este problema.

Cuando se habla de “los problemas que tienen las empresas” a día de hoy, siempre aparecen en primer lugar los altos costes, la burocracia y la presión fiscal que hay que soportar, especialmente, si eres autónoma o tienes una pequeña empresa. Y, desde luego, son reales, Pero, además, hay tres “coladeros” que no se tienen tan presentes y que están haciendo perder productividad y competitividad, y por tanto dinero, a las empresas, puede que a la tuya también:

1. El absentismo

Este dato es el más conocido porque afecta de forma crítica a las empresas, especialmente, a las más pequeñas. El absentismo alcanzó en el primer trimestre de 2026 el 7,2% de las horas pactadas, máximo de los últimos cinco años (Randstad Research, con datos del INE), pero lo que el porcentaje esconde es que en una empresa de cinco personas, una baja larga no es un 7,2%. Es el 20% de su capacidad productiva desaparecida de un día para otro, sin nadie entre quien repartirla.

¿Qué hay detrás del absentismo? ¿Se trata solo de un problema de actitud?. Los datos dicen que no. Diferentes análisis apuntan a los trastornos mentales como la segunda causa de incapacidad temporal en España, y 7 de cada 10 profesionales afirman que su trabajo afecta negativamente a su salud emocional. Entre la Generación Z, más de 8 de cada 10.

2. La rotación

España cerró 2025 como el único país de la Unión Europea con una tasa de rotación de dos dígitos: en torno al 10,8% de los ocupados cambiaba de trabajo cada trimestre. Y ojo, no son personas que pierdan su empleo, sino gente que elige irse.

Cuando de un equipo de tres se va una persona, no se abre una vacante: se te va el conocimiento de tus clientes, los procesos que solo estaban en su cabeza y media historia de tu empresa. Y la única que queda para reponerlo eres tú, incluidas las noches y los domingos.

3. La brecha generacional

Es muy posible que a pocos empleados que tengas, en tu plantilla convivan personas que entraron al mercado laboral cuando la meta era el contrato indefinido, con personas cuya meta es no quemarse, o dicho de otro modo “trabajar para vivir”..

Para las nuevas generaciones, el sueldo pesa tanto como la estabilidad, el tiempo para su vida personal y su salud mental. Y más de un tercio necesita sentir que su trabajo tiene sentido para considerarse profesionalmente exitosa. Así que siguiendo el refrán que dice que las comparaciones son odiosas, quizá el foco no haya que ponerlo en que unos trabajan y otros no, sino que el éxito ya no se mide con las mismas reglas.

En una empresa de doscientas personas, esa tensión se diluye. Pero en una pyme o micropyme, como puede ser tu caso, comparten mostrador todos los días y te llega a ti en forma de conflicto.

Cuando tienes un equipo, todo entero debe remar en la misma dirección y para ello cada objetivo vital debe ser tenido en cuenta.

Detrás de estos tres problemas, hay una pieza clave para entender el mapa completo: el compromiso de los trabajadores hacia la empresa.

El State of the Global Workplace de 2026 sitúa el compromiso de los trabajadores españoles en torno al 10%, dos puntos por debajo de la media europea, y el de los mandos intermedios o responsables directos de los equipos (quienes mayor influencia tienen sobre ellos), ha caído del 31% al 22% en tres años.

El absentismo, la rotación y la brecha generacional son tres facturas que drenan cualquier empresa. En las grandes compañías ese peso se reparte entre capas de responsables, pero en tu caso, que no ejerces de mando intermedio sino de todo a la vez, recae todo sobre ti: la dueña, la jefa, la compañera de mostrador y, muchas veces, la que cubre la baja. Y esto tiene un coste físico, mental y emocional altísimo que se proyecta al resto de áreas de tu vida.

Pero quédate con la buena noticia: ya tienes la ventaja, quizá falte optimizar el sistema.

Siendo rigurosa, no hay pruebas de que ser mujer, por sí solo, se reduzca el absentismo. Lo que sí está documentado es que existen comportamientos de liderazgo que lo reducen, y que las mujeres los aplicamos con más frecuencia.

Según la investigación de Gallup sobre managers, quienes trabajan con una jefa están 6 puntos más comprometidos que quienes reportan a un jefe, y los equipos liderados por mujeres puntúan mejor en 11 de los 12 indicadores de compromiso. Los dos aspectos donde más destaca la diferencia están directamente relacionados con el apoyo y el crecimiento profesional: Los empleados con una jefa tienen 1,26 veces más probabilidades de asegurar que alguien impulsa su desarrollo en el trabajo. Justo las dos cosas que reclama la generación que se te va en los primeros seis meses.

Y la paradoja española es que tenemos el diagnóstico y ¡¡estamos deshaciendo la solución!! porque las mujeres CEO han pasado del 28% al 18,5% en tres años. Mientras tanto, una de cada cuatro microempresas del país, el 26,8%, ya tiene dirección femenina. Ahí estás tú.

Así que si tu forma de dirigir pasa por escuchar antes de decidir, por preguntar cómo está alguien y por acompañar a tu gente, eso no es un rasgo blando de tu carácter que te hace peor líder: es una ventaja competitiva que la mayoría de tus competidores no está aplicando. Lo único que falta, casi siempre, es convertirla en sistema.

Estas son algunas de las medidas más empleadas en empresas lideradas por mujeres:

• Liderazgo empático y horizontal: el trabajador se siente escuchado. Eliminar el miedo al error reduce los niveles de cortisol (estrés) de la plantilla, causa directa de gran parte del absentismo.

• Reconocimiento no salarial continuo: Compensan las limitaciones presupuestarias de una pyme para subir sueldos.

• Gestión colaborativa: Involucran a los equipos en la toma de decisiones operativas. Esto eleva el sentido de pertenencia y el compromiso, desactivando la apatía laboral.

• Flexibilidad autogestionada: Implementan bolsas de horas y jornadas intensivas pactadas. El empleado gestiona su tiempo si cumple los objetivos. Esto reduce drásticamente las bajas simuladas para hacer gestiones personales.

• Planes de conciliación real: Diseñan medidas de apoyo a la paternidad, maternidad y cuidado de mayores que van más allá del mínimo legal. Esto fideliza al trabajador a medio plazo y frena la fuga de talento hacia grandes corporaciones.

• Auditorías de clima laboral periódicas: Utilizan encuestas anónimas recurrentes para detectar focos de estrés, acoso o desmotivación antes de que se conviertan en bajas médicas por ansiedad o en dimisiones sorpresa.

Pon tus talentos al servicio de tu empresa y le darán una enorme ventaja competitiva.

¿Qué puedes empezar a hacer ya esta semana por tu empresa?

Además de emplear los ejemplos anteriores, también te recomiendo.

• Analiza cuánta gente se ha ido en el último año, cuántas de esas salidas ocurrieron en los primeros seis meses y cuántos días de baja acumulas por área. Si las salidas tempranas pesan mucho, tu problema es cómo estás incorporando.

• Instala la conversación como parte de tus procesos: Treinta minutos, cada tres meses, con cada persona: qué estás aprendiendo, qué quieres aprender, qué te está frenando. No es una evaluación de desempeño. Este es el indicador donde Gallup encuentra el mayor diferencial de compromiso. Eso sí: bloquéalas en el calendario del año entero. Lo que no está en agenda, no ocurre.

• Escucha las diferencias de las diferentes generaciones porque ahí también radica la riqueza de tu empresa: Los trabajadores sénior que leen la petición de flexibilidad como falta de compromiso y los júnior que leen la exigencia de presencia como desconfianza están diciendo lo mismo en dos idiomas: quieren que se les tenga en cuenta. El mentoring inverso que alguien joven forme a alguien sénior en algo que domina rompe esa jerarquía y puede ser la mejor forma de empezar a construir puentes.

• Ten siempre presente tu propio desgaste. Una empresaria agotada toma decisiones de retención reactivas y, normalmente, caras. Cuidarte no es un lujo ni una frase bonita: es una medida de gestión, probablemente la más rentable de esta lista. Identifica la decisión que llevas tres meses aplazando. Suele ser la que te está consumiendo la energía.

El absentismo, la rotación y la fuga de talento se presentan como problemas independientes pero no lo son.Y pueden combatirse los tres a la vez con medidas sencillas de implementar.

Retener talento no es evitar que se vayan. Es darles una razón para quedarse que no dependa del sueldo.

¿Te reconoces en este artículo?

Si mientras leías has pensado en una persona concreta de tu equipo, o en esa salida que no viste venir, o en el cansancio de sostenerlo todo tú sola, empieza por una de las acciones de arriba esta semana. Y si prefieres no hacerlo sola, puedo acompañarte desde Mujeres Referentes donde ayudo a empresarias que dirigen pymes y micropymes a ordenar y revisar su forma de liderar con un plan concreto para su empresa para los próximos meses.

¿Quieres seguir tirando del hilo? Sígueme en Instagram (@mujeresreferentes) y en LinkedIn. Y si quieres empezar por el principio, ahí está mi libro ERES UNA MUJER REFERENTE (disponible en Amazon).

Ciao, Wendy. Bienvenida, Mujer Referente.